Migajas por el postre, un escenario desfavorable para la organización

 

El egoísmo personal, limita el desarrollo organizacional; como era costumbre todos los días en el horario de almuerzo, compartíamos con amigos un espacio para conversar sobre nuestros problemas, ideas de mejora y muchos nos decían “ya están reinventando la organización”. Tenían razón, soñábamos en algo mejor, y creíamos tener las soluciones, porque en los niveles bajos, es donde se vivía los problemas organizacionales. Posiblemente carecíamos del pensamiento estratégico para entender las decisiones del nivel directivo, pero existían muchas cosas que eran verdades que nadie quería ver.

Nuestra organización era parte del sistema público y estábamos continuamente limitados en el ámbito financiero, cada año reducían el presupuesto, pero existía compromiso y empoderamiento. Muchos buscaron alternativas para cumplir las metas a pesar de las limitaciones; implementando estrategias de optimización de recursos, autogestión y otras más. Esto fue muy bien visto por el nivel directivo y empezaron a recompensar estas iniciativas, con reconocimientos honoríficos, que motive positivamente su desempeño. Con el pasar de los años  estos reconocimientos tuvieron una bonificación, en puntos que a futuro les permitía acceder a un ascenso.

Nuestro entorno empezó a cambiar, porque a quién no le interesaba acceder a un puesto de mayor jerarquía, con mejor remuneración. Entonces las personas abusaron de esta estrategia, porque como les comentaba a mis amigos, mientras degustaba del menú del día; ya nadie quiere hacer nada nuevo en su proceso, no se ve iniciativa que mejore la razón de ser de nuestra organización, porque muchos se dedicaron a mendigar, en nombre de la organización.

Les ponía como ejemplo; van a una institución y el discurso puede ser “somos de la organización Don Luchito, y no tenemos recursos, será posible que nos regalen unos kilos de cemento, para pavimentar el ingreso a las instalaciones que ya se encuentran deterioradas”. En muchos casos conseguían la caridad de las instituciones privadas que disponían de los recursos, pero ¿cuál era el costo?; El nombre de la organización empezó a quedar en la memoria de muchas instituciones por las acciones de mendicidad que era continuo. Pero el nivel directivo seguía premiando estas iniciativas de sus colaboradores; y, cambiaron el escenario, ahora realizar un proyecto innovador en cada área técnica, no tenía peso para un reconocimiento, lo veían como algo normal y parte de su trabajo.

Varios colaboradores estaban desmotivados, porque en el área de talento humano que existían 14 unidades desconcentradas, solo una presentó un proyecto y le dijeron que era parte de su trabajo, pero el análisis que hacíamos con mis amigos, era si es parte de su trabajo, debería existir 14 proyectos, pero solo existe uno; sin embargo, fue reconocida una unidad que gestiono la donación de equipos de protección personal.

Como esta el posicionamiento de la organización, será que confían en nuestro trabajo, cuando muchos saben que el técnico en inversiones es experto en temas de jardinería. Lo peor de todo es que con tantos favores, estábamos comprometidos con medio mundo y eso esta clarísimo que en cualquier momento nos pueden cobrar el favor, considerando que nuestra organización se encargaba de regular el uso de los recursos y permiso de construcciones. Estábamos comprometiendo mucho a cambio de migajas que atendían las proyecciones personales.

Sino queremos que tener esta realidad, es necesario que las organizaciones enfoquen su mirada en lo que realmente importa, cumplir nuestra misión y fortalecer las estrategias para alcanzar la visión; así también, reconocer el trabajo de valor, promoviendo el desempeño eficiente que les permita potenciar el empoderamiento, sin desviar la atención a temas efímeros que se diluyen, pero que en muchos casos dejan huellas que no se puede borrar y obliga a las siguientes generaciones a pagar deudas, en muchos casos que exigen desviarse de los principios y valores, que marca la convivencia de una sociedad ordenada.

El miedo del Faraón, un vistazo al complejo de inferioridad

Se relata en la biblia la historia del pueblo de Israel, luego de varios sucesos que no lo comentaremos, José un israelita fue nombrado gobernador de Egipto, porque gozaba de la confianza del Faraón, de esta manera en la línea de mando era la segunda autoridad en el pueblo. 

Debido a la crisis alimentaria que se vivía en aquella época y con el consentimiento del Faraón, decidieron acoger al pueblo de Israel, en su territorio y compartir los recursos, empezaron un desarrollo conjunto entre los dos pueblos, se formaban juntos y adquirian responsabilidades similares, en armonía social.

Con el paso de los años, nuevas generaciones crecieron y las ideas de funcionalidad y apoyo coordinado se olvidó, y llegó al poder un Faraón con complejos de inferioridad, que creía que cualquier otra persona o pueblo podría ser una amenaza; estaba rodeado de asesores que compartían su ideología, por conceptos propios de su personalidad o porque simplemente creían que era la mejor forma de agradar al Faraón. 

De repente el pueblo de Israel, se convirtió en una amenaza, veían en ellos un pueblo muy fuerte, que estaba superando al pueblo de Egipto y empezaron a implementar acciones para debilitarlos; restringiendo su descendencia, reduciendo ciertos privilegios y aumentando las exigencias, hasta llevarlo a la esclavitud.

En la actualidad, el complejo de inferioridad lo tenemos presente en las organizaciones, con jefes que empiezan a compararse con los demás, y siempre verán un enemigo en quienes se están desarrollando, porque asumen que son el eje del entorno y sus debilidades o indecisiones otros pueden aprovechar, para estar sobre él y limitar su proyección o complicar su ideal de mantenerse en la cima.  

Tuve la desafortunada oportunidad de trabajar con un gerente general con las características mencionadas. Mi responsabilidad era la gestión del talento humano y propuse alternativas de desarrollo con aplicación general, pero empezó la resistencia. Él había heredado ese puesto por tradición, porque existían varias familias que eran socios accionistas; varias generaciones y amistades habían conformado la organización, pero desde sus inicios se empezó a contratar personal con conocimientos técnicos, que se encarguen de los temas relevantes y que por su complejidad requieren un vasto y un creciente conocimiento, que agreguen valor, pero estos profesionales se comprometieron con la organización adquiriendo un empoderamiento sin límites y sorprendente, pero el gerente vio en ellos la amenaza, porque creía que al ser mayoría los podrían desplazar; además, el grupo de herederos se habían confiado tanto en que el poder les llegaría tarde o temprano, dejaron de fortalecer sus competencias. Las disposiciones del gerente fueron, reducir los ingresos, los puestos relevantes eran solo para la familia, con el argumento que solo ellos tenían una visión macro de la organización, se eliminó el plan de capacitación; y, el acceso a incentivos se convirtió en algo inalcanzable por tantos requisitos.

El efecto fue inmediato, los índices de rotación crecieron y la fuga de talentos, mientras la familia estaba cómoda en los puestos estratégicos, tomando decisiones empíricas y sin aciertos positivos, que eran ejecutados por quienes se quedaron o quienes ingresaban aceptando todas las condiciones. 

La organización no pudo más y se volvió insostenible, que para rescatar algo, tuvieron que ser absorbidos por otra empresa sólida. 

Los gerentes que causaron el problema ya no estaban en la organización y el inconveniente lo heredaron las futuras generación que perdieron todo. 

El complejo de inferioridad, provocó el egoísmo, que como resultado fue perjudicial para todos. Estos casos se observan en varias organizaciones familiares y es indignante ver como grandes empresas, con capitales sólidos, se desploman por decisiones de minoría que actúa con una pensamiento caduco y cerrado en un entorno que no está orientado al bienestar común. 

Con estos enemigos de la gestión nos encontramos continuamente los administradores de talento humano, y el cambio de cultura es muy complicado, porque requiere la sinergia que alimente el alma común, que es la sociedad, con un sistema educativo y valores familiares que formen el carácter, con sentimientos de solidaridad, que nos permitan fortalecernos.

Los consejos que nos permiten reducir el egoísmo, que se produce por el complejo de inferioridad son los siguientes:

1. Reflexiona y acepta que tenemos debilidad que son la fortaleza de otras personas.
2. Cambia tu perspectiva, lo que siempre se ha hecho no te llevará a resultados diferentes.
3. Deja de creer que eres el centro del mundo. 
4. Crea amistades, se comunicativo.
5. Aprende a escuchar activamente.
6. Es mejor dar que recibir
7. Esfuérzate, el cambio es un largo proceso.