La gratitud es una práctica que genera desarrollo

Cierta ocasión tuve la oportunidad de trabajar con un jefe que a todo trabajo ejecutado y de calidad lo recibía con agrado y con el comentario "excelente trabajo gracias", cuando se lo ejecuta en los parámetros normales su comentario era "buen trabajo compañero"; pero siempre se acercaba a comentar lo mencionado a sus colaboradores; se percibía una excelente ambiente y todos trabajaban con el afán de obtener el mejor comentario.

En una divergencia de la vida trabaje con varios jefes que no sabíamos si le agrado el trabajo o le molesto porque nunca existía un comentario; sin embargo, los gritos y el mal trato no se hacían esperar, por lo que todos decíamos "para que damos algo más si sabemos que igual nada le agrada y todo le molesta". Entre ellos un jefe con espíritu perfeccionista que solo generó trabajadores autómatas que ejecutaban lo que le piden nada más, nunca existió un valor agregado, porque su política de reconocimiento estaba enfocada al aumento de sueldo del 10% al personal que genere algo extraordinario (parámetros de criterio que nadie entendía) y un requisito habilitante que tenga más de 20 años en la organización; sin embargo, con esa actitud de control y estrés laboral solo el 20% del personal tenía más de 20 años pero en el criterio de evaluación nadie lo merecía.

El reconocimiento no es cuestión de dinero, y desde luego que la organización de mayor productividad y de altos márgenes de calidad es la primera, donde todos están comprometidos y todo se debe a una mínima actitud de gratitud (reconocimiento). Con los casos expuestos debemos detenernos un momento a identificar donde estamos y si está en nuestras manos cambiar, lo hagamos; recuerde que si cambiamos nuestro metro cuadrado esta actitud es de efecto multiplicador, todos ven los resultados y emulan el procedimiento.

Un jefe rígido de carácter hostil genera solo miedo y no es el efecto que una organización necesita para su desarrollo. La disciplina proviene de reglas definidas y se establece como cultura cuando el personal se siente comprometido y se ha desarrollado el sentido de pertenencia en un buen ambiente de trabajo.

Decir: "gracias", "buen trabajo", "eres importante" y otra frases de gratitud, no cuesta nada, pero genera grandes resultados que producen crecimiento en las utilidades, optimización de recursos, innovación. Con esta estrategia la organización no invertirá dinero solo será cuestión de actitud.

Mala costumbre del nivel directivo

Es una costumbre de muchos directivos mantener reuniones continuas, en las que se convoca a todo el personal responsable de un proceso; sin embargo, no se analiza si las decisiones superan el costo hora de todas las personas que intervienen. Para que reúne a tantas personas que sus actividades no tienen interacción y solo asisten a escuchar las ponencias de los demás. Dedican mas tiempo a reuniones que a la ejecución, evidencian miedo a tomar decisiones y siempre esperan que los colaboradores figuren como responsables para no tener culpa por los malos resultados que se pueden generar.

Además, cada vez que a un directivo se le ocurre realizar una reunión fuera de horario o que tardan horas y horas, sin que se haya notificado oportunamente, lo único que están denotando en sus colaboradores es que indirectamente están diciendo "su tiempo no es importante, pero el mío es el único que importa", estas costumbres generar un deterioro en el clima organizacional. 

La duplicidad de actividades también genera perdidas en la organización esto ocurre cuando se permite que los directivos asuman que para la distribución de tareas se necesita solo el criterio personal y hacemos de menos al trabajo realizado por planificación, no respetamos los procedimientos y esto crea incertidumbre de que objetivos queremos alcanzar y si tenemos un respaldo técnico de nuestros jefes.

La evidente preferencia a ciertos colaboradores entorpecen la motivación del personal, porque cuando permitimos que ciertas personal ingresen a nuestro medio con malas costumbre, como es la entrega de dádivas, los gestos aduladores y otros actos alejados de la ética profesional, lo único que logramos es alcanzar un compromiso inconsciente de respaldo; pero el personal que por sus méritos son los referentes de la organización, reciben una motivación negativa y elimina la proactividad, la pertenencia y varios factores que generaban valor agregado y el desarrollo de la organización.

Mis vacaciones, es teletrabajo para mi jefe

En la legislación ecuatoriana, las vacaciones son un derecho que tienen todos los empleados, sea en el ámbito público o privado, y según el caso difiere entre 15 hasta 30 días una vez al año; sin embargo, para los empleadores se ha convertido en una herramienta de "recompensa" donde su concesión es una forma de chantaje; es decir, se escucha comentarios como "si deseas salir deber terminar X tarea", o "puedes salir pero debes seguir enviando los reportes".

Un colaborador, a su nivel tiene una planificación de su vida personal y más aún cuando los hogares actuales trabajan papá y mamá; por lo que, se dedican a una planificación estratégica familiar de alto nivel, donde los dos cometan que en sus organizaciones existen meses de mayor aporte, los cuales son impensables hacer uso de las vacaciones; entonces en un consenso, llegan a un acuerdo, y destinan presupuesto y lugares en donde van a disfrutar de un espacio en familia. Necesitan de este espacio para salir de la rutina, del ambiente del trabajo, desconectarse por unos días, pero el primer obstáculo son los jefes, que tienen un concepto de trabajo de 365 días.

Conocí de un gerente que les recomendaba a sus empleados, no pedir vacaciones para estar en familia, que es mejor dedicarse a trabajar, el tenía un concepto propio del trabajo y la familia, "tus hijos no necesitan de ti, ellos necesitan tu dinero, prefiero que mi hijo pueda llorar en un Mercedes Benz y no a mi lado sin nada". El formo una gran empresa, pero hoy paga las consecuencias, con una vida vacía, sin nadie a su alrededor.

Estas experiencias son comentadas con frecuencia en las organizaciones, y para adaptar los conceptos jefe/colaborador, se ha creado una nueva modalidad de trabajo, con un voto dirimente de quien tiene el poder, y lo denominó teletrabajo, por sus características y es aplicada justo en el periodo de vacaciones, porque el jefe, se enamoró del trabajo y quiere nuestro aporte en forma permanente, seguir ejecutando los procesos desde casa, produciendo y generando valor para la organización. No podemos apagar nuestros teléfonos y tampoco abandonar la ciudad, porque en cualquier momento llegará esa llamada de preséntate inmediatamente.

¿Creen que alguien vive conforme con esta situación?, sus colaboradores, están esperando con ansias que se vaya, buscan continuamente otra opción de trabajo, una reubicación en la organización o una salida inmediata.

De esta manera no estamos aportando al desarrollo del potencial humano, seguimos contribuyendo al estrés laboral, nuestra organización se sirve de la rutina y mantiene en estatus de conformismo, nada aporta algo adicional.

Los gerentes no han evolucionado a un concepto de retención del talento humano, no saben de motivación y suelen aplicar criterios adversos para los colaboradores, imponiendo su autoridad, como norma que generará respeto y temor; desde luego que los datos indican todo lo contrario, y la rotación de personal sigue demostrando indicadores alarmantes.

En las instituciones públicas es común el alto porcentaje de rotación, porque los jefes consideran que  una persona no es imprescindible, con expresiones "si quiere irse, que se vaya, es más donde le firmo, para que sea pronta su salida"; y es entendible porque el nivel directivo no tiene indicadores de evaluación y más aún cuando no ven una afectación económica propia. Lo preocupante es que siempre el mejor talento se va, por falta de motivación, desarrollo profesional y personal.  El ego de ciertos directivos, no le permite ver más alla y no entiende que se ha quedado con el personal de nivel medio y bajo, posiblemente el este en ese nivel.

Es momento de cambiar, de generar bienestar y automáticamente verán los cambios positivos para la organización. Debemos pensar en las personas, ellos tienen mucho que entregar pero necesitan motivación. La organización necesita de ese personal proactivo y la responsabilidad del gerente es retener el talento, si se centra en mejorar ese indicador, el resto genera por si solo indicadores positivos para su gestión. Así que, empiece autorizando esas vacaciones que sus colaboradores necesitan.

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