Migajas por el postre, un escenario desfavorable para la organización

 

El egoísmo personal, limita el desarrollo organizacional; como era costumbre todos los días en el horario de almuerzo, compartíamos con amigos un espacio para conversar sobre nuestros problemas, ideas de mejora y muchos nos decían “ya están reinventando la organización”. Tenían razón, soñábamos en algo mejor, y creíamos tener las soluciones, porque en los niveles bajos, es donde se vivía los problemas organizacionales. Posiblemente carecíamos del pensamiento estratégico para entender las decisiones del nivel directivo, pero existían muchas cosas que eran verdades que nadie quería ver.

Nuestra organización era parte del sistema público y estábamos continuamente limitados en el ámbito financiero, cada año reducían el presupuesto, pero existía compromiso y empoderamiento. Muchos buscaron alternativas para cumplir las metas a pesar de las limitaciones; implementando estrategias de optimización de recursos, autogestión y otras más. Esto fue muy bien visto por el nivel directivo y empezaron a recompensar estas iniciativas, con reconocimientos honoríficos, que motive positivamente su desempeño. Con el pasar de los años  estos reconocimientos tuvieron una bonificación, en puntos que a futuro les permitía acceder a un ascenso.

Nuestro entorno empezó a cambiar, porque a quién no le interesaba acceder a un puesto de mayor jerarquía, con mejor remuneración. Entonces las personas abusaron de esta estrategia, porque como les comentaba a mis amigos, mientras degustaba del menú del día; ya nadie quiere hacer nada nuevo en su proceso, no se ve iniciativa que mejore la razón de ser de nuestra organización, porque muchos se dedicaron a mendigar, en nombre de la organización.

Les ponía como ejemplo; van a una institución y el discurso puede ser “somos de la organización Don Luchito, y no tenemos recursos, será posible que nos regalen unos kilos de cemento, para pavimentar el ingreso a las instalaciones que ya se encuentran deterioradas”. En muchos casos conseguían la caridad de las instituciones privadas que disponían de los recursos, pero ¿cuál era el costo?; El nombre de la organización empezó a quedar en la memoria de muchas instituciones por las acciones de mendicidad que era continuo. Pero el nivel directivo seguía premiando estas iniciativas de sus colaboradores; y, cambiaron el escenario, ahora realizar un proyecto innovador en cada área técnica, no tenía peso para un reconocimiento, lo veían como algo normal y parte de su trabajo.

Varios colaboradores estaban desmotivados, porque en el área de talento humano que existían 14 unidades desconcentradas, solo una presentó un proyecto y le dijeron que era parte de su trabajo, pero el análisis que hacíamos con mis amigos, era si es parte de su trabajo, debería existir 14 proyectos, pero solo existe uno; sin embargo, fue reconocida una unidad que gestiono la donación de equipos de protección personal.

Como esta el posicionamiento de la organización, será que confían en nuestro trabajo, cuando muchos saben que el técnico en inversiones es experto en temas de jardinería. Lo peor de todo es que con tantos favores, estábamos comprometidos con medio mundo y eso esta clarísimo que en cualquier momento nos pueden cobrar el favor, considerando que nuestra organización se encargaba de regular el uso de los recursos y permiso de construcciones. Estábamos comprometiendo mucho a cambio de migajas que atendían las proyecciones personales.

Sino queremos que tener esta realidad, es necesario que las organizaciones enfoquen su mirada en lo que realmente importa, cumplir nuestra misión y fortalecer las estrategias para alcanzar la visión; así también, reconocer el trabajo de valor, promoviendo el desempeño eficiente que les permita potenciar el empoderamiento, sin desviar la atención a temas efímeros que se diluyen, pero que en muchos casos dejan huellas que no se puede borrar y obliga a las siguientes generaciones a pagar deudas, en muchos casos que exigen desviarse de los principios y valores, que marca la convivencia de una sociedad ordenada.

El miedo del Faraón, un vistazo al complejo de inferioridad

Se relata en la biblia la historia del pueblo de Israel, luego de varios sucesos que no lo comentaremos, José un israelita fue nombrado gobernador de Egipto, porque gozaba de la confianza del Faraón, de esta manera en la línea de mando era la segunda autoridad en el pueblo. 

Debido a la crisis alimentaria que se vivía en aquella época y con el consentimiento del Faraón, decidieron acoger al pueblo de Israel, en su territorio y compartir los recursos, empezaron un desarrollo conjunto entre los dos pueblos, se formaban juntos y adquirian responsabilidades similares, en armonía social.

Con el paso de los años, nuevas generaciones crecieron y las ideas de funcionalidad y apoyo coordinado se olvidó, y llegó al poder un Faraón con complejos de inferioridad, que creía que cualquier otra persona o pueblo podría ser una amenaza; estaba rodeado de asesores que compartían su ideología, por conceptos propios de su personalidad o porque simplemente creían que era la mejor forma de agradar al Faraón. 

De repente el pueblo de Israel, se convirtió en una amenaza, veían en ellos un pueblo muy fuerte, que estaba superando al pueblo de Egipto y empezaron a implementar acciones para debilitarlos; restringiendo su descendencia, reduciendo ciertos privilegios y aumentando las exigencias, hasta llevarlo a la esclavitud.

En la actualidad, el complejo de inferioridad lo tenemos presente en las organizaciones, con jefes que empiezan a compararse con los demás, y siempre verán un enemigo en quienes se están desarrollando, porque asumen que son el eje del entorno y sus debilidades o indecisiones otros pueden aprovechar, para estar sobre él y limitar su proyección o complicar su ideal de mantenerse en la cima.  

Tuve la desafortunada oportunidad de trabajar con un gerente general con las características mencionadas. Mi responsabilidad era la gestión del talento humano y propuse alternativas de desarrollo con aplicación general, pero empezó la resistencia. Él había heredado ese puesto por tradición, porque existían varias familias que eran socios accionistas; varias generaciones y amistades habían conformado la organización, pero desde sus inicios se empezó a contratar personal con conocimientos técnicos, que se encarguen de los temas relevantes y que por su complejidad requieren un vasto y un creciente conocimiento, que agreguen valor, pero estos profesionales se comprometieron con la organización adquiriendo un empoderamiento sin límites y sorprendente, pero el gerente vio en ellos la amenaza, porque creía que al ser mayoría los podrían desplazar; además, el grupo de herederos se habían confiado tanto en que el poder les llegaría tarde o temprano, dejaron de fortalecer sus competencias. Las disposiciones del gerente fueron, reducir los ingresos, los puestos relevantes eran solo para la familia, con el argumento que solo ellos tenían una visión macro de la organización, se eliminó el plan de capacitación; y, el acceso a incentivos se convirtió en algo inalcanzable por tantos requisitos.

El efecto fue inmediato, los índices de rotación crecieron y la fuga de talentos, mientras la familia estaba cómoda en los puestos estratégicos, tomando decisiones empíricas y sin aciertos positivos, que eran ejecutados por quienes se quedaron o quienes ingresaban aceptando todas las condiciones. 

La organización no pudo más y se volvió insostenible, que para rescatar algo, tuvieron que ser absorbidos por otra empresa sólida. 

Los gerentes que causaron el problema ya no estaban en la organización y el inconveniente lo heredaron las futuras generación que perdieron todo. 

El complejo de inferioridad, provocó el egoísmo, que como resultado fue perjudicial para todos. Estos casos se observan en varias organizaciones familiares y es indignante ver como grandes empresas, con capitales sólidos, se desploman por decisiones de minoría que actúa con una pensamiento caduco y cerrado en un entorno que no está orientado al bienestar común. 

Con estos enemigos de la gestión nos encontramos continuamente los administradores de talento humano, y el cambio de cultura es muy complicado, porque requiere la sinergia que alimente el alma común, que es la sociedad, con un sistema educativo y valores familiares que formen el carácter, con sentimientos de solidaridad, que nos permitan fortalecernos.

Los consejos que nos permiten reducir el egoísmo, que se produce por el complejo de inferioridad son los siguientes:

1. Reflexiona y acepta que tenemos debilidad que son la fortaleza de otras personas.
2. Cambia tu perspectiva, lo que siempre se ha hecho no te llevará a resultados diferentes.
3. Deja de creer que eres el centro del mundo. 
4. Crea amistades, se comunicativo.
5. Aprende a escuchar activamente.
6. Es mejor dar que recibir
7. Esfuérzate, el cambio es un largo proceso.

Cuidemos nuestro trabajo... otros lo necesitan

 

 

Es muy común quejarnos de los jefes, porque son el punto central en la gestión de los procesos que conforman una organización, pero es necesario hacer un autoanálisis, de que tan eficiente es nuestro desempeño, porque muchas personas con el paso de los años, se olvidan del ímpetu de los primeros días de trabajo.

Es parte de nuestra condición humano, adaptarnos al entorno y en organizaciones donde existe periodos administrativos de motivación negativa, todos pierden el ánimo, la ilusión y se vuelven en unos autómatas, que buscan la mejor oportunidad para reducir su jornada, limitarse a una tarea, reducir su producción; y, muchas veces es un espíritu colectivo, en el que una persona asume el rol de líder (negativo), y crea una cultura del mínimo esfuerzo; cuando llega un nuevo integrante, con ánimo y la mejor predisposición para trabajar, feliz de haber conseguido un trabajo, inmediatamente empieza a actuar el medio, y puede ver que todos están acostumbrados a un nivel de producción, hasta que llegan a tocar su subconsciente y lo convencen que no es necesario esforzarse demasiado, con un nivel promedio es suficiente para mantener su trabajo. 

Un tío que trabaja como Gerente zonal de comercialización de una empresa productora de materiales de limpieza industrial y aseo personal, me comento que todos los gerentes acordaban el cupo máximo de ventas que podrían llegar y nadie debía excederse, cada mes un gerente tenía el mejor índice de ventas y se turnaban para que ninguno tenga problemas, si un gerente no se adaptaba, existían estrategias para que su margen de ventas disminuya y salga de la empresa. 

Otros aspectos que influyen en la zona del conformismo es nuestra memoria de corto plazo de los beneficios que brinda la empresa; alguna vez el grupo de colaboradores de la organización obtuvieron el beneficio del transporte y ya no tenían que preocuparse en la movilidad de su domicilio al trabajo y eso generó bienestar, pero con el paso del tiempo ya no era considerado como un incentivo y pasó a convertirse en una obligación que la empresa debe proporcionar y no nos gusta la ruta, el vehículo o las ubicaciones en los asientos y se ha convertido en una tema de disgusto y criticas continuas hacia la empresa. Esto ocurre con muchos beneficios que no lo vemos como parte de nuestra remuneración, pero si en algún momento lo perdemos, si sufriremos el gasto que nos implicaría.

Cuando una persona ingresa a una organización con contrato indefinido, creen que alcanzaron la estabilidad laboral y que si en algún momento la organización le exige algo que no está en su contrato, los sindicados están listos para exigir, que se respete solo lo escrito; pero cuando la organización implementa incentivos salariales por resultados, también están listos con el sindicato para exigir el beneficio colectivo, esto crea en los colaboradores, ese comodín que lo utilizan para beneficio personal.

Nos sentimos en un pedestal, en el cual la empresa, que a una o varias personas les costo jornadas interminables y sacrificios personales crearla, ahora se ha llenado de personas con aires de accionistas mayoritarios, intocables y solo nos estamos convirtiendo en profesionales mediocres que perdimos el espíritu de superación y el entusiasmo de alcanzar logros.

Esta pandemia por la que atraviesa el mundo, obligó a muchas empresas a cerrar sus puertas, otras tuvieron que reducir personal y los gobiernos reformaron leyes para que las organizaciones puedan salvar algo, brindando como Estado el apoyo legal para que puedan reducir horarios, reducir remuneraciones, despedir personal y otros aspectos que ataban a las organizaciones a tomar decisiones.

Las empresas responsables, buscaron la manera de mantener sus operaciones no se dieron por vencidos, pero fue necesario la optimización de recursos, muchas personas tuvieron que salir, pero para muchos no fue una difícil decisión, porque estaban claros de quienes eran los colaboradores que se identificaban con la organización, y sin generalizar muchos colaboradores problemas tuvieron que salir. 

Los índices de desempleo cada día están aumentando, por cada puesto de trabajo que se abre, existen cientos de candidatos esperando una oportunidad, así que es necesario cuidar nuestro trabajo, sin someternos a un yugo de opresión y exploración laboral, pero es importante conocer nuestras debilidades y cambiar, fortalecernos en aspectos personales que estaban olvidados, como la empatía, la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la proactividad y otras más que cada uno conoce pero nos hemos convencido por muchos años que estamos bien y que el mundo está mal. 

Siempre estaré del lado de la justicia, no estoy inclinando la balanza hacia las empresas, porque en la interrelación entre el jefe y los colaboradores, se debe establecer un punto de equilibrio, un ganar-ganar, en la cual las dos partes debemos ceder.

Siempre he dicho que la comodidad de una persona es la incomodidad de muchos. Es necesario que como colaboradores nos esforcemos continuamente a ser mejores, sin caer en la zona de confort o establecernos en una trinchera de lucha desde la cual criticamos todo, pero no hacemos nada por avanzar. Buscamos solo el bien individual y nos olvidamos de los demás; nos aprovechamos de las debilidades administrativas de las empresas para "facilitar nuestra vida", pero no ponemos retos a nuestras fortalezas, para crecer en conjunto.

Como empresa debemos ser coherentes y brindar bienestar, no ocultar las deficiencias con decisiones autoritarias, que limiten el espacio a la comunicación, todos tenemos algo que aprender y debemos ponernos en los zapatos de los más débiles para tomar las mejores decisiones. 

 

Por: Marco Benalcázar

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El trabajo, el COVID y yo

No había puesto atención al silencio de la noche, pero siendo las 03h00 am, la fiebre no me permite dormir, el malestar del cuerpo es terrible; no amanece y tampoco cuento con muchas opciones para descansar, porque tengo un bebé de 10 meses que depende de sus padres. Han pasado 4 días desde que se presentaron los síntomas y vamos aprendiendo un poco de medicina, contemporánea y tradicional, con cada síntoma ya sabemos que tomar para apalear el dolor.

Todos los días, recibo un mensaje con una introducción protocolaría, "¿Hola cómo estás?", que muy seguro no sienten la preocupación de conocer mi estado de salud, pero seguido están las preguntas que en verdad le interesa a tu jefe y tus compañeros de trabajo; es decir, que cumplas tus responsabilidades como empleado. Te dicen se que debes estar mal, "pero no te quito más que cinco minutos en una reunión, ¿puedes conectarte?".

Por fin puedes medir varios aspectos del trabajo, está enfermedad nos vino a enseñar muchas cosas; para empezar, mi nivel de liderazgo era por no decirlo nulo, porque nadie se había comprometido con mis intenciones de trabajo, pensaba que todo podría llevar un rumbo coordinado y continuo, pero me engañe todos los días, ahora mientras estoy en descanso médico, mis colaboradores frenaron todo, nadie hace nada, porque no estoy para dar las ordenes de que hacer, nadie se siente autónomo y si algo falta o esta mal hecho, fácilmente me culpan a mí, aprovechando que no puedo estar ahí para defenderme.

Mi jefe todos los días me envía actividades para la ejecución en una plataforma informática de delegación, así que, debo reponerme continuamente, para verificar el sistema y no cometer el error de no cumplir con los plazos, porque eso desataría una escena que no quiero experimentar.

Cada vez estoy más convencido de que nuestra organización no tiene coherencia, nadie se preocupa por nadie, todos ven por si mismo, y es el reflejo de una sociedad egoísta, que no evolucionó con esta pandemia, solo saco a flote su peor versión. Intente aplicar todo lo que me explicaban los libros de teoría, pero existen personas que no quieren ser valoradas, ellos solo están ahí por una remuneración, nadie da más, y ahora que tuve que ausentarme, durante la primera semana fui imprescindible para todos, hasta que se pusieron al día con los pendientes y ahora ya soy reemplazable.

Todos los días destinaba extensas jornadas de trabajo, y siempre veía como mi jefe y todo el personal de la organización, finalizaba la jornada y cuando salía ya era muy tarde y tenía que dejar apagando y cerrando todo. Nadie lo valoró, solo yo estaba preocupado de que todo salga bien y a tiempo, pero una enfermedad me hizo entender que también fui solo un número, en una organización que camina sin rumbo.

¿Cómo reinventamos a la organización?, todos se acostumbraron a jefes sin integridad y falta de coherencia, no tenemos líderes  y prefieren esperar lo peor de todos; y, cuando alguien intenta hacer algo diferente, es criticado porque sienten que existe un trasfondo que perjudicará a todos. Los más viejos se encargaron de contagiar el malestar, y cuando se quiere aplicar nuevas herramientas, indicadores de gestión, entre otros, siempre encontramos todos los justificativos para que no se aplique.

Muchos colaboradores prefieren estar lo más lejos posible de la organización y específicamente de los jefes, por eso aprovecharon esta pandemia, para sentir un respiro argumentando un cerco epidemiológico que les permita estar aislados o en cuarentena. Algunos se van felices con los síntomas del COVID a descansar en casa y tomar un respiro. Se que todavía no tienen idea de lo difícil de la enfermedad y la lotería que significa la recuperación. Pero todo esto nos enseña como la organización esta en una total decadencia, los directivos no lo quieren ver, piensan que solo vemos lo malo, pero si tuviéramos algo bueno, todo compensaría y el bienestar se reflejaría en compromiso y trabajo.

Que impotencia ver como todas mis acciones no dieron resultado, pero es de cobardes darse por vencido, y para ser un experto se debe intentar e intentar, de cada fracaso se puede obtener grandes lecciones, hasta volvernos expertos, así que como administrador de personas, este es un resultado que debe estar dentro de lo planificado. Hay mucho por aprender y si tenemos que empezar de nuevo pues es el momento y no vamos a contar las veces que caemos sino la fuerza con que nos levantamos, falta mucho para la meta y podemos retomar el ritmo, no se dé por vencido jamás, porque otros siguen sus pasos. Piense en lo importante que es generar cambios en la organización, porque esta historia no debemos permitir que se repita con otra persona, cree un ambiente de camaradería y compromiso, insista con las estrategias, los cambios no son de la noche a la mañana, es un trabajo constante y que demanda tiempo.

Es el momento de reinventarnos como personas, esta pandemia nos ha puesto en evidencia, lo frágiles que podemos ser ante la vida, así que no podemos dejar para mañana lo que podemos hacer hoy, y es necesario replantear nuestras estrategias, fortalecer valores, ser proactivos, liderar, gestionar el cambio positivo, porque si los resultados no fueron los mejores, seguramente no era el camino correcto el que habíamos trazado; así que, vamos con fuerza y decisión, hay mucho por hacer, pero ante todo cuidando nuestra salud.