No estamos preparados para el teletrabajo

En varios países la modalidad de teletrabajo nos sorprendió y se ha demostrado que somos inexpertos, porque nuestra cultura todavía no adquiere la flexibilidad necesaria, para adaptarnos a los cambios o peor aún, para asumir nuevos roles de contingencia que la situación cambiante demanda.

 En Ecuador el Ministerio de Trabajo, como máximo organismo que regula la situación laboral, desde el año 2016, empezó a generar directrices básicas para entender el concepto de teletrabajo, pero sus indicadores no tuvieron el efecto esperado, porque solo podía ser aplicado en empresas privadas; y, en las empresas públicas se debía continuar con un sistema caduco que asume al presencialismo (alguien lo llamo el calentamiento de silla), como la única forma de controlar al personal. 

En la situación actual provocada por el COVID-19, se optó por el teletrabajo y se está constituyendo en la única alternativa de supervivencia organizacional; sin embargo, los jefes están preocupados porque creen que sus colaboradores están descansando en casa.

El concepto de teletrabajo, forma parte de los salarios emocionales y tienen como finalidad mejorar el clima organizacional, pero la teoría traducido a la práctica, ha generado un efecto contrario a su finalidad y es preocupante porque he tenido de conversar con algunas personas sobre el teletrabajo, en estas condiciones y coinciden en que prefieren regresar a la modalidad presencial, debido a que el trabajo se está extendiendo a jornadas de más de 10 horas y se deben recibir llamadas y disposiciones en cualquier hora del día, sin importar que sea la noche o fin de semana. Han recibido llamados de atención y amenazas por no contestar inmediatamente el teléfono.

Algunas jefas o jefes, aprovechan esta situación para descargar su percepción personal de insatisfacción con ciertos colaboradores, provocando malestar y generando el cibermobbing, porque presionan con llamadas continuas, sobrecarga de trabajo, reducción de plazos y mensajes que subestiman el talento. 

El error es organizacional, porque en la planificación no se ha considerado, que el nivel directivo debe fortalecer competencias, que se enfoquen a una correcta administración del talento, alineado a los objetivos organizacionales. Solo así todos los procesos adquirirán una política sistemática en el que todos sabemos que hacer, con indicadores que se debe cumplir en cualquier circunstancia; de esta manera, los colaboradores no requieren supervisión o estar atados a horarios rígidos, sino que serán los administradores en su nivel, generando resultados con la pertenencia que una organización autosustentable se plantea.

El nivel directivo, debe levantarse de su silla y realizar un análisis de los niveles subordinados, porque muchas veces las buenas ideas o intenciones de arriba, son mal aplicadas abajo, debido a mandos medios que no están alineados a la política organizacional y si el malestar se está generando en el nivel de ejecución, los macro indicadores no serán alcanzados.

En estos momentos de incertidumbre, es donde se debe exponer la preocupación organizacional en sus colaboradores; no es el momento de generar malestar, porque cuando regresemos a las actividades normales, podemos ver varios efectos:

• Fuga de talento
• Altos índices de rotación
• Incremento de ausentismo
• Deterioro de la confianza en los mandos medios

Las empresas públicas tienen el concepto de que nadie es imprescindible y que todos son reemplazables, debido a que no tienen un diagnóstico e indicadores que miden el crecimiento organizacional. En cambio una empresa privada se preocupa por el talento, porque sabe que es un colaborador capacitado, calificado y de valía para la obtención de resultados. 

Es el momento de evolucionar, no podemos dejar pasar esta oportunidad de aprender como organización, sustituir nuestro sistema caduco, y pensar que el teletrabajo pueda generar nuevos resultados, si lo sabemos aplicar correctamente.


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Mi jefa tiene miedo de mi talento

Doris es una buena amiga que ha dedicado su vida a fortalecer competencias técnicas, que son muy cotizadas en el mercado laboral y es sorprendente la actitud de trabajo, todo es perfecto cuando la actividad pasa por sus manos, domina los temas institucionales como si estuviera hablando de su vida.

La situación política y económica había cambiado y ciertas organizaciones tuvieron que cerrar. Doris se había quedado sin trabajo, pero su eficiencia y buenas relaciones le habían abierto varias puertas; ella decidió seguir a su mejor amiga y optaron por unos cargos prometedores en una institución gobierno. 

El escenario había cambiado, porque nadie le conocia y llegó con toda la energía de aplicar sus conocimientos, pero inmediatamente se presentó un obstáculo, su jefa, una señora sin formación academica adecuada al cargo que cumplía y sin experiencia, era una cuota política ubicada por la máxima autoridad. Ella buscaba satisfacer todas las necesidades a quien debía su permanencia en la institución.

Cuando Doris, sorprendío a todos con una exposición sin precedentes, inmediatamente vió en ella una amenaza, porque el nivel directivo, está contento con su incorporación y creía que si Doris seguía brillando, podría quedarse con su puesto o peor aún ser más que ella. No había pasado muchos días y los colaboradores buscaban más a Doris que a su Jefa, para pedir asesoramiento y directrices para la ejecución de sus actividades, era una gran eclipse causado por un ave que estaba iniciando el vuelo, así que decidió cortarle las alas, todos los días menospreciaba su trabajo, creaba historia de desprestigio con todos los colaboradores de la institución.

Doris estaba cansada y quería renunciar, pero sus amigos le dieron el ánimo que ella necesitaba, para seguir adelante; entendió que este reto sería una excelente escuela para entender como superar este tipo de obstáculos, que en cualquier momento se podría presentar, sea aquí o en otra organización.

La Jefa se sentía superior, su ego le cegaba y creía que si orientaba su esfuerzo a causar malestar en Doris, esto haría entender entre todos los colaboradores quién manda y a quién deben acudir para cualquier consulta o direccionamiento. Ella perdió todo el tiempo, porque su desgaste fue mayor y su gestión perdía credibilidad,  se centró en lo personal y perdió el enfoque organizacional, guiada siempre por su concepto de superioridad.

Es lamentable como las instituciones de gobierno, al ser organizaciones sin lucro directo, no se preocupan en la productividad y prefieren alimentar el ego de ciertas personas, cubren cargos con candidatos poco idoneos, por el hecho de cumplir con los compromisos políticos adquiridos y opacan a los profesionales que tienen una gran proyección de crecimiento. Minimizan el servicio y fortalecen el poder centralizado en personas que disfrutan de menospreciar y dañar a los demás.

El clima organizacional desde luego que estaba deteriorado, porque todos sabían que no existía coherencia de quienes se esperaba que lideren la organización, no había empoderamiento y peor aún reconocimiento, todos sabían cual era la solución pero prefieren evitar problemas y esperan la iniciativa del nivel directivo, que nunca llegará.

Casos como el expuesto, es la realidad de muchas personas, que se ven sometidas a un yugo de destrucción del talento, con jefes que procuran satisfacer su deseo de poder y no quieren ideas, porque "aquí se hace lo que yo digo", las otras ideas no son bienvenidas y peor aún pueden ser aplicadas, porque eso es determinante en convencer a todos quien manda.

No cometamos estos errores, aprendamos de vivencias externas de terceros,  porque como administradores de talento humano, debemos implementar alternativas, para motivar positivamente a nuestro personal, busquemos el crecimiento profesional y organizacional, a traves del aprecio a nuestros colaboradores, conscientes que cada persona es un mundo distinto y  tienen su percepción de motivación, por eso es importante conocer a quienes nos rodean, para ofrecer reconocimiento acordes a la expectativa de cada persona, dejarlos crecer, escuchar sus sugerencias, delegar y dejarse asesorar. Dejemos el egoismo y pensemos como un solo puño, en pro del crecimiento solidario.

El idioma del reconocimiento

 Fotografía: elpais.com

Con 10 personas iguales cambiamos la organización, era la frase con la que presentaba continuamente a mi colaborador con quién realizaba todos los asuntos legales y administrativos de los procesos de planificación del talento humano y nuestra organización tenía más de 5000 personas en nómina. Era un profesional único, tenía todo a tiempo y con excelencia, aprendí a despreocuparme de los asuntos, porque sabía que si estaban en sus manos, todo estaría bien.

Por muchos recortes presupuestarios de la empresa, tuvimos que limitar el pago de compensaciones, así que me quede sin alternativas para retribuir su trabajo mediante las compensaciones económicas; entonces decidí aplicar los salarios emocionales, entre ellos el agradecimiento y felicitación formal. 

Mi colaborador por su trabajo, no tenía mucha interacción con los clientes internos y peor aún con los externos; sin embargo, la empresa tenía la rutina de reunirnos cada dos meses, para exponer los resultados de gestión y los compromisos. Aproveché este espacio para mencionar el trabajo de mi colaborador y agradecer su aporte, le pedí pasar al escenario para que todos le puedan conocer y reciba el aplauso masivo. Mi sorpresa, cuando paso estaba ruborizado y transpiraba en forma excesiva, me miró con una expresión de miedo.

El mes siguiente vi como su trabajo empezó a tener errores y me sorprendí, pero ante tantos aciertos, lo tomé como algo insignificante, los errores continuaron, le cite inmediatamente y cuando conversé con él, mi sorpresa, me dijo que quería renunciar, le pregunte que le pasaba porque cambió de actitud y porque quería renunciar, se resistía a emitir una respuesta y solo permanecía en silencio, le dije que si su decisión era salir de la empresa, ya no tenía ningún compromiso y que me explique los motivos de tan radical decisión. Me susurro: "tengo miedo a las personas, pienso que todos me están juzgando por como camino, que llevo vestido; nunca pensé que me haría pasar este mal momento, yo estaba feliz con su confianza y solo bastaba que como jefe me lo agradeciera" 

Esta lección de vida fue única, entendí que mi lenguaje de agradecimiento estaba en inglés y mi colaborar era portugués, tenía la responsabilidad de aprender los idiomas de todos los colaboradores, y cuando pueda dominar estos idiomas, será la ocasión perfecta para expresar mi agradecimiento.

Las organizaciones y su diversidad de personas, debe ser muy bien conocida por el administrador de talento humano, el primer paso es saber de ellos, el segundo valorar el trabajo de cada uno, el tercero agradecer su trabajo y el cuarto motivar su desarrollo.

No deje pasar las oportunidades, su gestión puede durar un mes o 20 años y muchas veces creemos, que el agradecimiento a los colaboradores será al final de la gestión, porque asumimos que un agradecimiento temprano podría reducir su ánimo de trabajo, o creemos que algo mejor puede hacer y esperamos un estándar mayor para que obtenga nuestro reconocimiento. Cuando inesperadamente termina nuestra gestión y no hicimos o dijimos nada. El colaborador tuvo una gran expectativa y solo se llevó la desilusión. 

Genere alternativas de reconocimiento, sus colaboradores aumentarán su productividad y lo más importante lo verán como líder y todo lo que emprenda será apoyado con lealtad y entusiasmo. 


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