No estamos preparados para el teletrabajo

En varios países la modalidad de teletrabajo nos sorprendió y se ha demostrado que somos inexpertos, porque nuestra cultura todavía no adquiere la flexibilidad necesaria, para adaptarnos a los cambios o peor aún, para asumir nuevos roles de contingencia que la situación cambiante demanda.

 En Ecuador el Ministerio de Trabajo, como máximo organismo que regula la situación laboral, desde el año 2016, empezó a generar directrices básicas para entender el concepto de teletrabajo, pero sus indicadores no tuvieron el efecto esperado, porque solo podía ser aplicado en empresas privadas; y, en las empresas públicas se debía continuar con un sistema caduco que asume al presencialismo (alguien lo llamo el calentamiento de silla), como la única forma de controlar al personal. 

En la situación actual provocada por el COVID-19, se optó por el teletrabajo y se está constituyendo en la única alternativa de supervivencia organizacional; sin embargo, los jefes están preocupados porque creen que sus colaboradores están descansando en casa.

El concepto de teletrabajo, forma parte de los salarios emocionales y tienen como finalidad mejorar el clima organizacional, pero la teoría traducido a la práctica, ha generado un efecto contrario a su finalidad y es preocupante porque he tenido de conversar con algunas personas sobre el teletrabajo, en estas condiciones y coinciden en que prefieren regresar a la modalidad presencial, debido a que el trabajo se está extendiendo a jornadas de más de 10 horas y se deben recibir llamadas y disposiciones en cualquier hora del día, sin importar que sea la noche o fin de semana. Han recibido llamados de atención y amenazas por no contestar inmediatamente el teléfono.

Algunas jefas o jefes, aprovechan esta situación para descargar su percepción personal de insatisfacción con ciertos colaboradores, provocando malestar y generando el cibermobbing, porque presionan con llamadas continuas, sobrecarga de trabajo, reducción de plazos y mensajes que subestiman el talento. 

El error es organizacional, porque en la planificación no se ha considerado, que el nivel directivo debe fortalecer competencias, que se enfoquen a una correcta administración del talento, alineado a los objetivos organizacionales. Solo así todos los procesos adquirirán una política sistemática en el que todos sabemos que hacer, con indicadores que se debe cumplir en cualquier circunstancia; de esta manera, los colaboradores no requieren supervisión o estar atados a horarios rígidos, sino que serán los administradores en su nivel, generando resultados con la pertenencia que una organización autosustentable se plantea.

El nivel directivo, debe levantarse de su silla y realizar un análisis de los niveles subordinados, porque muchas veces las buenas ideas o intenciones de arriba, son mal aplicadas abajo, debido a mandos medios que no están alineados a la política organizacional y si el malestar se está generando en el nivel de ejecución, los macro indicadores no serán alcanzados.

En estos momentos de incertidumbre, es donde se debe exponer la preocupación organizacional en sus colaboradores; no es el momento de generar malestar, porque cuando regresemos a las actividades normales, podemos ver varios efectos:

• Fuga de talento
• Altos índices de rotación
• Incremento de ausentismo
• Deterioro de la confianza en los mandos medios

Las empresas públicas tienen el concepto de que nadie es imprescindible y que todos son reemplazables, debido a que no tienen un diagnóstico e indicadores que miden el crecimiento organizacional. En cambio una empresa privada se preocupa por el talento, porque sabe que es un colaborador capacitado, calificado y de valía para la obtención de resultados. 

Es el momento de evolucionar, no podemos dejar pasar esta oportunidad de aprender como organización, sustituir nuestro sistema caduco, y pensar que el teletrabajo pueda generar nuevos resultados, si lo sabemos aplicar correctamente.


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