Heridas de guerra en el talento humano

Se vivía momentos de conmoción, la guerra era inminente. El Capitán comúnmente era el responsable de la planificación del personal militar, un trabajo administrativo de ocho horas sentado frente a un computador, que lo había separado de la actividad operativa y del entrenamiento que recibe un militar que continuamente emplea las armas.

Un día le llegó la disposición de recibir el equipo de combate y liderar un  grupo de 50 personas, los mismos que tenían como misión proteger un objetivo estratégico que si el enemigo destruía, podría afectar gravemente a la voluntad de lucha del país.

Lo pensó una y mil veces, ¿por qué a mí?, si existen muchas personas entrenadas y con mejores actitudes de liderazgo, pero cumplió lo dispuesto; fue trasladado al punto de defensa, entonces empezó conociendo a su personal, ¡oh sorpresa!, ninguno tenía entrenamiento, todos cumplían funciones administrativas.

Se organizaron de tal forma que proyecten un impacto disuasivo, con estrategias de combate que adaptaron a los conocimientos del grupo. Permanecieron varios días en ese lugar y cada día se sentía que la voluntad decaía, empezó con algunas estrategias, permitiendo tener una rotación y descanso adecuado para que se mantenga el dispositivo de seguridad y el personal no se sienta cansado.

Todos los días se buscaba opciones para que su motivación positiva no desaparezca; sin embargo, conforme pasaban los días, el personal creía que eran derechos y adoptaban una posición de querer más. El Capitán, ya no tenía más opciones. Los Generales y altos oficiales, no se preocupaban por ese personal, y sentían que no había respaldo, estimaron que la misión no era tan importante como lo hacían ver, también comentaban que su función nunca fue importante, que la institución no perdía nada si faltaba este personal.

El personal con más años eran los más desmotivados, no eran fáciles de llegar y peor aún convencerlos y contagiaban a los más jóvenes, todo el tiempo ganaban adeptos, el Capitán ya no tenía reacción, estaba por unírselos.

Un día llegó una patrulla de soldados y les informaron que la guerra había terminado y que debía regresar, la emoción invadió el campamento, todos se sentían héroes, estaban felices por regresar a sus hogares y ver a su familia.

Llegaron al edificio de mando, convencidos de que por fin tendrían unos días para disfrutar de su familia y recuperar el tiempo perdido, pero la gran sorpresa fue que nadie los recibió, no eran importantes para nadie, el Capitán intentó hablar con el Comandante y solo recibió la orden de regresar a sus labores administrativas y ponerse al día en todos los pendientes.

No supo cómo transmitir esa noticia, y les dijo que todos estaban orgullosos de ellos; que no había espacio para el descanso y que todo minuto era valioso para empezar desde cero y resurgir como una institución fuerte. Todos accedieron y la rutina inicio.

El Capitán aprendió mucho de los errores experimentados, en el campo de batalla había salido avante, pero su ser tenía grandes heridas, cargaba el dolor de su grupo, sabía que en sus manos no estaba el cambio y que este ciclo se podría repetir, con otros actores, pero que siempre se generará malestar.

Esta historia se repite en muchas organizaciones, donde todavía no existe la cultura de administrar al talento humano, enfocado a su desarrollo y su motivación.

Las heridas que provocamos:

- Designamos al personal a ejecutar actividades que no conocen o carecen de experiencia.

- Nunca preguntamos o visitamos al personal, para conocerlo.

- Nos olvidamos del reconocimiento o un simple gracias.

- Formamos grupos de trabajo que nadie destaca o que pueda transmitir el conocimiento necesario.

- Tratamos a todos por igual y no se diferencia al personal proactivo del personal que no tiene actitud de trabajo.

- Jefes que por la incapacidad para liderar, prefieren ser temidos a ser amados.

- No existe comunicación y nadie conoce del aporte que brinda a la organización, que parte del engranaje es y por cuanto tiempo lo será.

Con estas heridas, generamos la fuga de talentos, un alto índice de rotación y un mal clima organizacional, en la que perdemos todos. El gerente no avizora el problema, no entiende que estas acciones provocarían minimizar utilidades, siendo necesario recortes continuos de personal y  recursos, hasta llegar al declive absoluto en el que desaparece la organización.

La soledad de un Jefe

Durante nuestra vida profesional, vamos desarrollando una percepción de como somos; y, de nuestro accionar depende el número de personas que nos rodean y el fin del porque lo hacen; unos lo harán porque quieren ser imitadores de nuestra gestión, otros por el miedo y otros porque desean obtener algo.

Pero me impacto el día que en el comedor de la organización vi a mí jefe comiendo solo en una mesa que era para el uso de 10 personas; sin embargo, el comedor estaba lleno pero nadie quería sentarse junto a él, está situación trajo a mi la reflexión de nuestro comportamiento como líder.

Mi jefe continuamente habla del liderazgo y de su capacidad para tomar decisiones, ignora el conocimiento de los demás y cree tener la razón en todo, minimiza el trabajo de sus colaboradores y cualquier valor agregado que se intenta resaltar, el dice que es parte de nuestro trabajo y que no es necesario ningún incentivo.

El es de aquellos que no tienen horario, que su jornada se extiende hasta la noche, y nadie se puede ir, porque en cualquier momento puede necesitar algo de alguien, no le interesa cual es la responsabilidad o remuneración que tienen las personas, gane poco o mucho, todos tienen una jornada extendida, que para el es ponerse la camiseta de la organización.

Creo que esta cosechando lo que siembra, lo preocupante es que tiene mas de 50 años y posiblemente ha llegado a la cumbre de su carrera, poco a poco empieza el declive, y llegará el día en el que no será necesario para la organización y tendrá que salir a disfrutar de su retiro, pero debe considerar que su vida tendrá la misma escena de la mesa de comedor, sin que nadie se encuentre a su alrededor, y ya no tendrá el poder que obligaba a mantener personal en su entorno. Posiblemente su familia ya no estará porque se cansaron de esperar que se termine las indefinidas jornadas.

La organización lo reemplazará y en poco tiempo nadie lo recordará, solo escucharan en las anécdotas de pasillo, lo malo que fue. 


Eso no quiero para mi, prefiero que la gente se relacione conmigo porque saben que juntos podemos lograr grandes cosas.

Mantener protocolos y formatos caducos solo denota el miedo al cambio, el temor a ser superado por jóvenes con nuevas ideas, no quieren probar cosas nuevas porque estaría en peligro los resultados de su gestión.

Quiero que me falten dedos para contar a mis amigos, a esos que siempre estarán ahí demostrando su lealtad, quiero ver resultados positivos con colaboradores altamente motivados y que se establezca mi gestión como una cultura con la que todos se identifican, no quiero ese espacio de soledad y de olvido.

Sino le da sentido a su vida, usted puede estar viviendo esta historia y si el cambio no es inmediato, mañana estará gestionando su retiro.  Aprecie el entorno, sea canal de ayuda para las personas, cada vez que obtenga poder, se transforme en capacidad de ayuda, obtenga amigos, no tenga miedo a ser superado, porque la organización ganará y tendrá más aporte de sus colaboradores, porque verán en usted un camino a seguir, si hace esto, en su retiro podrá regresar a tomarse un café con sus amigos, los que siempre estarán ahí.





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Burocracia, un mal por la ausencia de liderazgo

He visto como organizaciones desperdician recursos, por la cadena de malas decisiones, generando varios errores, que lo único que causa es una motivación negativa en el personal y a su vez el declive en el posicionamiento de la organización.

Muchas personas se pueden familiarizar con los siguientes factores que ocasionan que se desperdicie recursos en la organización:

• Nivel directivo sin competencias para asumir la responsabilidad de liderar
• Se limita la contratación de personal, pero al disponible se le carga de trabajo elaborando extensos informes para que el nivel directivo, pueda comprender el tema y tomar una decisión.
• No se ubica a los directivos por competencias sino porque les corresponde por su tiempo en la institución o afinidad
• El nivel directivo, convoca a reuniones continuas y extensas, y se dedican a conversar de temas personales irrelevantes.
• Requieren informes técnicos, con recomendaciones puntuales, para no tener que generar directrices y evitar responsabilidades legales por posibles omisiones.
• Le piden que se presente a un colaborador y el jefe le tiene esperando horas, hasta recibirle, eso es perdida de dinero (remuneración) y en la productividad de la organización.

Como lo había comentado en otra publicación, cada segundo de un colaborador es inversión de la organización y si las decisiones que se toma en las reuniones no les permiten, cubrir esos gastos y generar el valor agregado, simplemente fue improductiva y la organización ha perdido dinero.

Los colaboradores esperan que los líderes pasen primero; es decir, que para emitir un informe técnico, requieren lineamientos y si algo se debe corregir, espera observaciones puntuales que denote que domina el tema.

Involúcrese en los procesos de administra, investigue, déjese asesorar, o empiece a confiar en sus colaboradores y delegue, el cuello de botella que genera solo le da seguridad a usted, pero existen cientos o miles de colaboradores de la organización que pierden y en números generales, quien más perdió fue la organización.

Salga de entorno cultural creado, en el que los jefes solo se encierran en su oficina y todos deben ir allá, con accesos vip, que los colaboradores ni siquiera le conocen; si usted no quiere a sus colaboradores, nunca será un líder, este primer paso le permitirá desarrollar otras características importantes para que su paso por la organización marque un precedente de valía.  

El efecto dominó en el ambiente laboral

Es preocupante ver como existen varios actores que generan un mal clima organizacional y muchas veces no nos damos cuenta que somos parte del problema. Nos dedicamos a quejarnos del nivel directivo y creemos que no hacen nada por los colaboradores, pero somos entes multiplicadores de mal ambiente que se genera en nuestro espacio de trabajo.

Este escenario lo he podido vivir en varias ocasiones, cuando el Gerente General, ha tenido un mal día y sus problemas personales afectan su actitud hacia sus colaboradores; son esos días en los que nada le parece que este bien y todos son ineptos en lo que hacen, se emiten malos comentario, amenazas de sanción y en extremos, de dar por terminado la relación laboral, pero eso no queda ahí, porque el Gerente de Logística, luego de ser tratado de esa manera, llega a su área de trabajo y su reacción es la misma con sus colaboradores, esto genera malestar en sus colaboradores, y a su vez, las personas que no tiene un subordinado a quién culpar de los problemas, lo llevan a sus hogares y los culpables serán su familia; su esposa tratará mal al vendedor de la despensa, el tendrá una mala reacción con los clientes y casualmente uno de sus clientes es la esposa del Gerente General de la organización, ella tiene una mala reacción con su esposo y el circulo será el mismo y muchas veces con más fuerza, causando no solo problemas laborales sino también sociales.

El efecto dominó debe detenerse en algún lado, y que mejor que sea en nosotros, recuerde que su liderazgo puede verse afectado por este efecto; si usted se encuentra en un nivel de liderazgo que empieza a preocuparse por las personas, no puede regresar a cero, por estos actos eventuales. Sus colaboradores son perfectibles y de su direccionamiento depende que los resultados sean exitosos, pero si ve en ellos la oportunidad para reaccionar por las circunstancias, no encontrará el compromiso y solo verá el cumplimiento sin un valor agregado.

Está en sus manos frenar este efecto, recuerde que si no le gusta las reacciones de sus jefes, la misma percepción tendrán de usted si es parte del efecto dominó, pero puede experimentar la mayor satisfacción al ver la gratitud de sus colaboradores, cuando ven en usted el compromiso, los resultados, el buen trato, su preocupación y la importancia que le da a cada uno.

El generar un buen clima organizacional, está en usted, seamos parte del cambio positivo.